PENERAPAN PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN

PENERAPAN PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA 

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN

Putri Manik Astagina

Program Studi Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Bandung

putrimanikastagina13@gmail.com

ABSTRACT

Human resources are an important asset in a company. Human resources is an important element that can realize the purpose of the company. Human resources must be set so that everything done by employees can be done effectively and efficiently. Human resource management is a process that regulates how human resources can perform their work effectively and efficiently. One of the functions of human resource management is the maintenance of human resources. Maintenance of human resources aims to increase employee loyalty and retain these employees in order to work until retirement. Maintenance work done so that employees can feel comfortable when working so expect the performance of these employees can increase. Working employment applied in the company can affect employee performance. Comfort and loyalty that employees feel when working improve the employee's performance. Maintenance of human resources is directly proportional to the employee's performance in the office. So that between maintenance and performance affect each other.

Keywords: Human resources, employees, performance.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia adalah kemampuan dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan juga dipengaruhi oleh lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. (Marnis, 2008). Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi suatu organisasi, karena sumber daya manusia ini lah yang mampu mewujudkan tujuan perusahaan. Maka dari itu perlu melakukan manajemen sumber daya manusia agar sumber daya manusia dapat dimanfaatkan, dipelihara, dan terus dikembangkan potensi dan kinerjanya demi tercapainya tujuan dari perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan, perorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompentensi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organsasi, dan masyarakat. (Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia, 2009).

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar bekerja secara efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. (Hasibuan, 2014)

Sementara itu, Schuler RS (1992) mengartikan MSDM dalam rumusan seperti berikut ini:

Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Dari definisi manajemen sumber daya manusia berdasarkan pendapat beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang berfungsi untuk membuat sumber daya manusia yang ada dapat bekerja secara efektif, efisien dan bekerja sesuai tupoksinya demi tercapai tujuan perusahaan. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajerial terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional terdiri dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubunan kerja.

PEMELIHARAAN KARYAWAN

PEMELIHARAAN

A.    Pengertian Pemeliharaan

Pemeliharaan yang merupakan fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia perlu diperhatikan dengan baik. Menurut Sugijono (2016:47) Pemeliharaan sumber daya manusia sendiri merupakan suatu usaha untuk meningkatkan atau mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan, sehingga keamanan, keselamatan, dan kesehatan karyawan sangat perlu  mendapatkan pemeliharaan yang sebaik-baiknya.

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.  Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. (Diana, 2015). Pemeliharaan dilakukan untuk mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan salah satu jalannya yaitu melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan menimbulkan rasa kebanggan dalam bekerja. Baik ia merasa bangga dengan pekerjaannya serta bangga dengan apa yang menjadi output dari pekerjaaan yang ia kerjakan. Pemeliharaan karyawan harus di perhatikan dengan baik dan benar, karena jika karyawan sebagai sumber daya manusia perusahaan tidak diperhatikan dengan maik makan akan menimbulkan masalah-masalah yang timbul. Masalah-masalah yang timbul diantaranya adanya penurunan semangat kerja, loyalitas yang menurun, sikap yang kurang baik, disiplin yang menurun terjadinya peningkatan absensi dan terjadinya pergantian (turnover), hal hal tersebut adalah masalah yang dapat muncul jika karyawan tidak di pelihara dengan baik. Akibatnya, akan menimbulkan kerugian perusahaan jika kita telurusi lebih lanjut dan terjadi dalam jangka waktu yang cukup lama.

B.     Tujuan Pemeliharaan SDM

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja atau kinerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan jumlah absen karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.

4. memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

C.  Asas-Asas Pemeliharaan

Menurut Hasibuan (2014:181) asas-asas pemeliharaan harus memenuhi kriteria seperti berikut ini:

1. Asas manfaat dan efisiensi artinya pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan maupun objek yang menjadi sasaran diterapkannya pemeliharaa tersebut yaitu karyawan. Pemeliharaan kerja hendaklah dapat meningkatkan prestasi kerja, kesehatan karyawan, keamanan karyawan dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.

2. Asas kebutuhan dan kepuasaan artinya pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan tercapai sehingga setelah kita telah memperhatikan kebutuhan dan kepuasan maka diharapkan karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien demi mencapai tujuan perusahaan.

3. Asas keadilan dan kelayakan diperlukan agar menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama antar karyawan dan semangat kerja karyawan dapat meningkat.

4. Asas peraturan legal, dalam melaksanakan pemeliharaan sumber daya manusia , perusahaan harus bersumber dari undang-undang, keputusan presiden, keputusan menteri dan hukum hukum yang berlaku di Negara tersebut. Pedoman tersebut sebagai peraturan legal diperlukan untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas kemampuan perusahaan, kemampuan perusahaan dalam menjalankan pemeliharaan kerja menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Terapkanlah sistem pemeliharaan kerja yang dapat diterapkan diperusahaan tersebut, agar terjadinya perubahan positif dan menghindari hancurnya perusahaan akibat salahnya penerapan pemeliharaan karyawan.

D.  Metode Pemeliharaan

Menurut Hasibuan (2014:181) metode yang dapat diterapkan dalam pelaksanaan pemeliharaan karyawan dalam sebuah perusahaan, diantaranya adalah: komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, kesadaran dan keselamatan kerja, dan hubungan industrial.

1.    Komunikasi

Komunikasi yang diterapkan di kantor harus efektif. Komunikasi efektif adalah pertukaran informasi, ide, perasaan yang menghasilkan perubahan sikap sehingga terjalin sebuah hubungan baik antara pemberi pesan (sender)  dan penerima pesan (receiver). Sesuai dengan tujuan komunikasi agar apa yang disampakai oleh pemberi pesan dapat diterima oleh penerima pesan secara utuh dan dapat dimengerti dengan makna yang tetap sama.

Komunikasi efektif dapat dilakukan dengan memperhatikan hal-hal berikut :

1.      Komunikator harus bisa menghargai setiap individu yang dijadikan sasaran komunikasi, komunikator harus mampu menempatkan diri pada situasi dan kondisi yang dihadapi oleh orang lain.

2.      Pesan diterima oleh penerima pesan dan dapat didengarkan dengan baik. Dalam hal ini seorang sender harus bisa menyampaikan pesan dengan media yang tepat.

3.      Kejelasan pesan sehingga tidak menimbulkan multi prestasi. Dalam hal berkomunikasi kita harus bisa menyampaikan informasi secara jelas, penggunaan kata yang mudah dimengerti, tuntas, singkat (tidak bertele-tele), dan lengkap Berkaitan dengan sikap rendah hati dan mau mendengarkan orang lain. Hal ini berkaitan dengan karakter dan sikap individu masing-masing. Kita harus bisa menanamkan sikap saling menghargai dan menghormati antar sesama. Komunikator harus siap menerima masukan, tidak berprasangka buruk terhadap orang yang mengomentari, dan berfikir positif terhadap hal hal yang belum terjadi.

4.      Sikap terbuka dan mudah beradaptasi. Dalam hal berkomunikasi kita juga harus memiliki sikap terbuka dan mudah berkomunikasi. Berbagai kegiatan organisasi ataupun perusahaan kita akan dihadapkan dengan orang orang baru dan komunikasi akan berjalan dengan orang baru tersebut. Sehingga kita harus siap akan hal tersebut.

Hal tersebut harus bisa di implementasikan dikehidupan kita selaku pelaku organisai. Dengan mengimplemtasikan hal-hal tersebut komunikasi akan berjalan dengan efektif. Dengan melakukan komunikasi yang efektif diharapkan metode ini dapat memenuhi tujuan dari pemeliharaan karyawan, karena dengan menerapkan komunikasi yang efektif para manajer dan para karyawan dapat berkomunikasi dengan baik. Dari komunikasi sendiri dapat menimbulkan suasana yang harmonis di kantor. Sikap saling menghargai ini dapat menimbulkan kesan nyaman pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

2.    Insentif

Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya (Nuraeni, 2013).

Menurut Cascio, program intensif yang efektif harus memenuhi persyarat berikut ini yaitu sederhana, spesifik, terjangkau dan terukur.

Bentuk-bentuk bagi hasil menurut (Ike Kusdyah Rachmawati, 2008)

1.      Placework (upah potong) adalah sistem intensif yang memberi imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan, Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang dihasil dengan tarif per unit.

2.      Production bonus adalah sistem intensif yang dibayarkan kepada pekerja yang melebihi sasaran keluaran (output) yang ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok dan jika mereka dapat menghasilkan output dari target yang sudah ditentukan, maka ia akan mendapat bonus.

3.      Commission adalah sistem intensif dalam bentuk komisi yang diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga dan agen real estate.

4.      Maturity Curve (kurva kematangan). Sistem intensif ini diberikan untuk mengakomodasikan para pekerja yang memiliki kinerja tinggi yang dilihat dari aspek produktivitas nya atau biasa kita sebut sebagai pegawai senior.

5.      Merit Raise. Sistem intensif ini adalah kenaikan gaji upah yang diberikan sesudah penilaian kinerja. Kenaikan berdasarkan prestasi yang biasanya diputuskan oleh atasan.

6.      Nonmonetary Incentives. Sistem intensif ini biasanya berarti uang, tetapi intensif bagi kinerja bisa juga diberikan dalam bentuk lain.

7.      Executives Incetives adalah bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock options (hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu di masa yang akan datang dalam periode waktu yang ditentukan), stock appreciation ( pemberian uang tunai kepada karyawan yang didasarkan atas peningkatan nilai saham).

3.    Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan karyawan sebagai setiap pelayanan atau kenikmatan yang diberikan oleh seorang majikan sebagai tambahan gaji dan upah biasa. (Moekijat, 2005). Sedangkan menurut Heidjrachman Ranupandojo (2002) mengatakan bahwa program pelayanan kesejahteraan adalah merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam rangka menjaga kondisi fisik dan mental dari para karyawan. Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Pelayanan yang diberikan perusahaan diantaranya pemberian tunjangan dan fasilitas – fasilitas dalam bentuk tertentu yang di berikan kepada karyawan diluar gaji, tunjangan tersebut biasanya berupa transportasi, uang lembur, jaminan kesehatan, cuti, kantin, asuransi, tunjangan hari tua dan lain sebagainya berdasarkan kebijakan perusahaan.

Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan karyawan dirancang dan diselenggarakan untuk memelihara karyawan, hal ini dilakukan karena tidak mudah mendapatkan karyawan yang memiliki kriteria yang dibutuhkan perusahaan pada era globalisasi ini. Program kesejateraan karyawan dilakukan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan melakukan kinerja terbaiknya serta merasa terlindungi dengan program kesejahteraan karyawan yang diterapkan di perusahaan tersebut. Sehingga para karyawan tersebut dapat meningkatkan loyalitasnya terhadap perusahaan karena merasa perusahaan tersebut memberikan pengaruh positif terhadap karyawan tersebut. Jenis-jenis program kesejahteraan karyawan yang diterapkan diperusahaan diantaranya:

A.      Asuransi

Program asuransi bertujuan untuk melindungi setiap karyawan dari hal-hal yang tidak diinginkan yang dapat terjadi ketika bekerja ataupun sedang tidak bekerja. Asuransi yang diberikan perusahaan biasanya asuransi jiwa, kesehatan, dan kecelakaan. Perusahaan dalam memberikan asuransi tersebut biasanya bekerja sama dengan perusahaan asuransi yang ada. Fungsi dari pemberian asuransi sendiri berpedoman pada Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1974 yang berisi mengenai perusahaan tetap berkewajiban memberikan ganti rugi kepada karyawan yang tetap berkewajiban memberikan ganti rugi kepada karyawan yang mengalami kecelakaan. Penyakit dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh sangkut paut dari pekerjaan karyawan adalah hal yang dikhawatirkan oleh para karyawan jika kejadia tersebut menimpanya dan ia tidak memiliki tunjangan atau asuransi yang bisa membantunya. Oleh karena itu perusahaan sebagai tempat yang mempunyai karyawan sebagai tanggung jawabnya harus memberikan asuransi kepada pegawainya sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Dengan adanya asuransi tersebut diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

B.       Pemberian Fasilitas

Fasilitas adalah salah satu penunjang dalam kesejahteraan karyawan. Fasilitas diperlukan oleh karyawan sebagai penunjang aktivitasnya. Fasilitas memberikan kesan nyaman dan membuat karyawan lebih loyal terhadap pekerjaannya yang disebabkan salah satunya oleh fasilitas yang diberikan perusahaan. Fasilitas yang diberikan haruslah dipertimbangkan mengenai kebutuhan dan urgensi dari fasilitas tersebut bagi karyawan. Jika fasilitas yang diberikan oleh perusahaan tanpa mempertimbangkan kebutuhan fasilitas tersebut, maka akan merugikn perusahaan karena dana yang dikeluarkan tidak dimaksimalkan. Fasilitas yang dilakukan oleh perusahaan oleh perusahaan dapat berbentuk:

-       Penyediaan Kantin

Penyediaan kantin dimaksudkan untuk mempermudah karyawan maupun seluruh warga yang ada di perusahaan tersebut untuk mendapatkan makanan dan minuman.

-       Fasilitas Perumahan

Fasilitas perumahan menjadi fasilitas yang diberikan perusahaan besar kepada karyawannya. Masalah perumahan menjadi masalah yang sangat pelik di masyarakat, hal tersebut disebabkan harga perumahan atau tempt tinggal yang semakin menigkat. Sehingga banyak karyawan yang kesulitan dalam mendapatkan tempat tinggal. Perumahan karyawan yang diberikan dapat berupa perumahan dinas ataupun asrama yang dikhususkan kepada masyarakat yang bertempat tinggal jauh dari lokasi pekerjaan.

-       Kesehatan

Fasilitas kesehatan erat hubungannya dengan pelaksanaan program pemeliharaan karyawan, dan juga karena adanya peraturan pemerintah yang mengatur masalah kesehatan karyawan didalam menjalankan pekerjaannya. Fasilitas yang bisa diberikan perusahaan salah satunya adalah jaminan kesehatan seperti yang berlaku sekarang adalah Kartu BPJS ( Badan Penyelenggara Jaminan Sosial). Asuransi kesehatan ini tidak diberikan secara gratis namun perusahaan mengatur mengenai pendaftaran hingga pembayarannya yang dilakukan secara kolektif. Pembayaran BPJS sendiri ditangguhkan kepada gaji dari karyawan tersebut.

-       Fasilitas Pendidikan

Fasilitas pendidikan biasanya dilakukan dengan cara menyediakan perpustakaan yang dapat digunakan oleh para karyawan yang ingin menambah pengetahuan mereka, mengadakan pelatihan kerja oleh trainer yang ahli pada bidangnya, dan memberikan biaya untuk karyawan yang berprestasi dengan tujuan akan meningkatkan kemampuannya. Namun setelah ia kembali dari proses pendidikannya, karyawan tersebut harus mengabdi kepada perusahaan dimana ia di beri dana untuk melanjutkan pendidikan.

-       Fasilitas Ibadah

Fasilitas ibadah bertujuan untuk memberikan tempat untuk karyawan melakukan ibadah. Fasilitas ibadah bukan hanya mengenai fasilitas tempat yang diberikan namun waktu juga menjadi peranan penting untuk melaksanakan ibadah tersebut. Dalam memberikan tempat dan waktu kepada karyawan, telah membuat karyawan tersebut menilai bagaimana toleransi beragama yang dilakukan perusahaan tersebut. Diberikannya fasilitas ibadah juga diharapkan dapat meningkatkan moral karyawan didalam bekerja.

-       Fasilitas Pembelian

Fasilitas pembelian yang dimaksud adalah fasilitas dimana para karyawan dapat membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan dengan harga yang lebih terjangkau. Salah satu contoh dari fasilitas pembelian yang diberikan perusahaan adalah koperasi. Koperasi bisa menyediakan barang yang dibutuhkan karyawan dengan cara pembayaran bisa dengan tunai atau melakukan pembayaran dengan sistem cicilan. Sehingga para karyawan dapat dengan terjangkau ketika akan membeli barang yang ia inginkan.

-       Penasehat Keuangan

Fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak menghadapi kesulitan dalam mengatur keuangannya. Sehingga karyawan tersebut bisa merencanakan pengeluaran baik jangka pendek maupun jangka panjang.

C.  Pensiun

Pemberian pensiun berarti perusahaan memberikan sejumlah tunjangan kepada karyawan dimasa purna waktu ia bekerja. Pensiun tersebut ditujukan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan selama karyawan tersebut bekerja. Pensiun dapat terjadi karena usia yang telah melewati masa produktif, diberhentikan, kecelakaan atau karena karyawan tersebut meninggal dunia. Perusahaan yang memberikan jaminan pensiun biasanya perusahaan yang sudah besar, perusahaan di Indonesia yang memberikan tunjangan pensiun diantaranya perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara).

D.  Program Rekreasi atau Hiburan

Dalam menjalankan aktivitas yang menunjang kegiatan perusahaan, para karyawan mencapai titik jenuh dimana ia merasa bosan atau malas dalam mengerjakan segala sesuatu yang bersifat rutinitas. Berdasarkan hal tersebut perusahaan melakukan rekreasi atau hibutan untuk penyegarkan pikiran atau refreshing. Kegiatan yang dilakukan adalah kegiatan olahraga dan kegiatan sosial.

Menurut Flippo (2006) manfaat program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah perekrutan yang lebih efekif, perbaikan moral dan kesetiaan, perputaran tenaga kerja dan absensi rendah, hubungan masyarakat yang baik, pengurangan pengaruh serikat buruh, baik yang ada sekarang maupun yang potensial dan pengurangan ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut.

4.    Kesadaran dan Keselamatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu upaya perlindungan yang ditujukan kepada semua pegawai yang ada di perusahaan agar terhindar dari potensi yang dapat menimbulkan bahaya agar tenaga kerja dan orang yang berada di tempat kerja selalu dalam keadaan selamat dan sehat serta sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien (Drs. Harmon Chaniago, 2013).

Program Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan atau biasa disebut K3, merupakan hak karyawan dalam perusahaan yang harus dipenuhi oleh pemberi kerja. Pengertian dari ketiga hal tersebut adalah:

a.       Kesehatan (health) adalah keadaann umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional,

b.      Keselamatan (safety) adalah kondisi dimana kesejahteraan fisik orang-orang dilindungi.

c.       Keamanan (security) adalah perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional.

Kesehatan, Keselamatan dan Kemanan kerja (KKK) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan kerja karyawan yang baik oleh sebab itu K3 ini harus diterapkan di perusahaan tersebut agar tujuan dari K3 sendiri bisa di rasakan oleh seluruh sumber daya manusia yang ada di kantor atau perusahaan tersebut.

Sasaran Keselamatan dan kesehatan kerja ditujukan untuk melindungi tenaga kerja dan orang lain yang berada di tempat kerja dari akibat terjadinya kecelakaan kerja, peledakan, penyakit akibat kerja, kebakaran, dan polusi yang memberi dampak negatif terhadap korban, keluarga korban,perusahaan, teman sekerja korban, pemerintah, dan masyarakat.

5.    Hubungan Industrial.

Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka keseluruhan proses menajemen sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dengan para pegawai atau pekerja yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan (Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih dan Dr. Suwanto, 2008).

Hubungan industrial dalam artian umum, yaitu hubungan formal yang terdapat antara kelompok manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam organisasi. Hubungan industrial yang terjadi didalam suatu perusahaan harus dijaga demi menciptakan keharmonisan antar pegawaii maupun manager. Jika terjadi gangguan dalam hubungan industrial akan mempunyai resonansi yang kuat baik dalam lingkungan internal orgnasiasi saja namun juga dapat mengakibatkan resonansi lingkungan eksternal organisasi. Resonansi tersebutu bukan hanya bersifat ekonomi dan keuangan saja, melainkan juga di bidang-bidang lain. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Sistem hubungan industrial Indonesia terdiri dari sejumlah elemen yang meliputi kerangka hukum, peran yang meliputi sikap mitra sosial  dan maraknya budaya. Permasalahan yang muncul meliputi isu-isu penting dalam diskusi hubungan industrial, kecenderungan dalam perselisihan industrial, isu-isu yang menyebabkan atau memicu perselisihan, serta langkah-langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan hubungan industrial yang lebih baik.

Permasalahan-permasalahan yang terjadi di seputar hubungan industrial meliputi  (Samsudin, 2006):

Faktor pengaruh hubungan industrial. Sistem remunerasi atau pemberian imbalan suatu perusahaan memberikan pengaruh kuat terhadap hubungan industrial. Komponen upah buruh biasanya terdiri dari upah pokok dan berbagai tunjangan dikurangi sejumlah potongan. Faktor yang memengaruhi adalah jaminan upah yang diberikan kepada karyawan agar terus bekerja, apakah status pekerja itu aman. Tingkat imbalan tunjangan sering kali dikaitkan dengan status pekerjaan. Buruh sekarang ini dipekerjakan berdasarkan kontrak, yang tidak menjamin kelangsungan pekerjaan. Perusahaan umumnya menggunakan empat sistem pembayaran yang berbeda, yaitu sebagai pekerja harian lepas, status sebagai pekerja kontrak, status sebagai pekerja tetap yang memberikan jaminan kerja yang secara hukum bersifat mengikat. Dua pertiga dari buruh tersebut dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan kepastian untuk dapat terus bekerja, yang menyebabkan para buruh dapat dengan mudah diberhentikan, dan banyak pekerja tidak menerima upah jika sakit atau tidak masuk karena beberapa alasan.

Perspektif hubungan industrial/hubungan kerja mempunyai dua elemen yang diharapkan mengarah pada situasi tawar menawar yang rumit. Elemen pertama adalah sistem imbalan yang relatif kompleks, dengan banyak variable tunjangan, yang masing-masing mempunyai potensi menjadi sumber perselisihan. Elemen kedua adalah banyaknya pekerja berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan kepastian untuk dapat terus bekerja.

2 . Karyawan

            Karyawan adalah asset terbesar milik perusahaan.     Karyawan adalah kumpulan orang orang yang menjalankan sebuah perusahaan, sebuah organisasi atau perusahaan akan membayar kinerja yang dihasilkan oleh karyawan untuk perusahaan atau yang biasa disebut dengan gaji. Seperti yang dikatakan oleh (Hasibuan, 2014) bahwa karyawan adalah penjual jasa baik pikiran ataupun tenaga yang mendapat komensasi yang besarnya telah ditentukan terlebih dahulu. Posisi karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi dibagi menjadi dua yaitu:

a. Karyawan Operasional

            Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, posisi karyawan operasional adalah sebagai bawahan. Dimana karyawan operasional adalah setiap orang (yang berada dalam organisasi atau perusahaan) yang secara langsung mengerjakan sendiri pekerjaan yang ditugaskan sesuai dengan perintah atasan.

b. Karyawan Manajerial

            Karyawan manajerial adalah orang (yang berada dalam organisasi atau perusahaan) yang berhak memberi perintah pada bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya yang ia perintahkan kepada bawahannya. Karyawan manajerial mencapai tujuaannya melalui kegiatan orang lain. Secara fungsi dan kedudukan, tidak ada perbedaan antara karyawan dan pegawai. Perbedaannya hanya terletak pada tempat mereka bekerja. Karyawan adalah mereka dalam sebuah perusahaan, sedangkan pegawai adalah mereka yang bekerja di instansi atau organisasi dan perusahaan milik pemerintah.

3. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

            Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung  (Prof. Dr. Wibowo, 2016).

            Menurut Sedarmayanti (2007:260) menungkpakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan standar yang telah ditentukan).

            Kinerja karyawan atau pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Jadi, kinerja tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil kerja yang dicapai selama periode waktu tertentu. Kinerja merupakan sesuatu hal yang besifat individual karena setiap karyawan atau pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam mengerjakan tugasnya. Banyak hal yang memengaruhi seseorang untuk memiliki kinerja yang baik. Latar belakang kehidupan merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja. Kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.

Tujuan penting dilakukannya penilaian kinerja menurut Marnis (2008:207) adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang diperoleh semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja ini tidak lain adalah untuk: (1) evaluasi, dan (2) pengembangan.

Pelaksanaan penilaian kinerja ini sangat diperlukan, karena paling tidak akan bermanfaat sebagai :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promsi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja.

e.  Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan untuk karyawan.

 f. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengetahui minat dan kebutuhan karyawan.

g. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mendapatkan performance kerja yang baik

h. Sebagai kriteria di dalam melaksanakan seleksi dasn penempatan karyawan

i. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan job description.

PEMBAHASAN 

Pemeliharaan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan atau mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan, sehingga keamanan, keselamatan, dan kesehatan karyawan sangat perlu  mendapatkan pemeliharaan yang sebaik-baiknya. Metode yang diterapkan untuk memelihara sumber daya manusia akan berdampak terhadap kinerja karyawan.  Kinerja karyawan erat hubungannya dengan output yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Pemeliharaan kerja dengan kinerja karyawan berbanding lurus, sehingga keduanya saling berkaitan.

Dalam penerapannya pemeliharaan kerja memiliki beberapa metode diantaranya : komunikasi, intensif, kesadaran keselamatan kerja, kesejahteraan karyawan, dan hubungan industrial. Penerapan komunikasi yang baik di kantor akan menimbulkan suasana harmonis antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Ketika hubungan yang terjalin sudah harmonis dan positif, maka para karyawan dapat bekerja dengan fokus dan maksimal. Komunikasi yang terjadi di perusahaan sangatlah penting. Komunikasi berisikan informasi yang bisa ditindaklanjuti ataupun tidak perlu ditindaklanjuti. Komunikasi yang tidak baik juga akan menurunkan kinerja seseorang karena merasa dirinya tidak dihargai atau tidak didengar. Dengan begitu, jika kita membangun komunikasi yang baik maka kita akan menerapkan saling menghargai sesama pegawai di perusahaan tersebut. Timbulnya rasa saling menghargai membuat karyawan merasa nyaman jika ia ingin berpendapat. Rasa nyaman yang tumbuh itu akan membuat seorang karyawan bekerja dengan baik dan maksimal sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan tersebut meningkat. Jika kita tidak menghargai satu sama lain melalui komunikasi, maka banyak pekerjaan kantor yang tidak terselesaikan hingga waktu yang telah ditentukan. Antar pegawai tidak bekerja sama melalui komunikasi mengakibatkan kerugian yang besar bagi perusahaan.

Metode intesif, metode ini erat kaitannya dengan pemberian imbalan berbentuk material kepada para pegawai. Pemberian intensif kepada pegawai dapat memberikan rasa semangat dan optimis kepada para karyawan. Intensif yang diberikan akibat kinerja yang baik dari karyawan tersebut. Karyawan tersebut telah berhasil menaklukan target yang telah ditentukan perusahaan. Sehingga para karyawan melakukan kinerja terbaiknya agar mendapatkan intensif dari perusahaan dimana pegawai tersebut bekerja. Kebijakan intensif harus dibuat agar pemberian intensif kepada para karyawan dilakukan secara adil. Dengan memberikan intensif yang sesuai dengan hasil kerjanya maka para pegawai tersebut akan terus melakukan kinerja terbaiknya dan timbulnya loyalitas pegawai terhadap perusahaan tersebut.

Metode kesejahteraan karyawan, metode ini terdiri dari asuransi, pemberian fasilitas, pensiun, dan program rekreasi dan hiburan. Manfaat dari diterapkannya metode kesejahteraan karyawan adalah para pegawai merasa dirinya dilindungi, diperhatikan, dan merasa dihargai. Timbulnya perhatian perusahaan terhadap pegawai, mengakibatkan pegawai sadar bahwa apa yang harus dilakukan adalah melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan sebaik baiknya. Sehingga hal yang dapat dilakukan adalah memaksimalkan kinerja yang bisa dilakukan. Semakin baik kinerja yang ditunjukan pegawai terhadap perusahaan maka, program kesejahteraan karyawan dari perusahaan tersebut akan mempertimbangkan kembali kesejahteraan karyawan yang pantas untuk diterima oleh pegawai tersebut. Sehingga, kebijakan perusahaan memberikan program kesejahteraan karyawan berdasarkan kepada golongan atau tingkat pekerjaan yang dimiliki pegawai tersebut.

Metode kesadaran dan keselamatan kerja, metode ini bertujuan untuk memelihara pegawai dengan upaya perlindungan yang ditujukan kepada semua potensi yang dapat menimbulkan bahaya agar tenaga kerja dan orang yang berada di tempat kerja selalu dalam keadaan selamat dan sehat. Penerapan kesehatan dan keselamatan kerja diperusahaan merupakan pemeliharaan sumber daya manusia dengan tujuan agar para pegawai terhindar dari kecelakaan ketika sedang bekerja diperusahaan tersebut. Dengan adanya program yang melindungi pegawai dari kecelakaan yang tidak diinginkan, berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Para karyawan harus mematuhi peraturan yang telah diatur dalam program kesehatan dan keselamatan kerja, agar tidak terjadi kecelakaan yang tidak diinginkan. Kinerja karyawan akan maksimal jika peralatan dan kegiatan kantor lainnya telah berpedoman terhadap peraturan kesehatan dan keselamatan kerja yang berlaku.

Metode hubungan industrial karyawan berdampak terhadap kinerja karyawan. Hubungan industrial yang terjadi di perusahaan harus dipertahankan agar hubungan antara manager dan karyawan dapat terjalin dengan baik. Hubungan yang dijalin dengan baik antara manager dan pegawai akan menigkatkan kinerja karyawan. Manager harus bisa memberikan solusi, memberikan motivasi, dan menerima masukan dari para karyawan yang dipimpinnya. Jika karyawan ingin di dengar maka manager harus bersedia mendengarnya. Namun, jika manager memberi intruksi maka pegawai harus bisa melaksanakannya. Hubungan yang baik antara manager dan pegawai yang dipimpinnya memberikan motivasi kepada pegawai untuk bisa bekerja sebaik baiknya dan kinerja yang dihasilkan pegawai tersebut terus meningkat.

KESIMPULAN

            Pemeliharaan sumber daya manusia perlu diperhatikan dan di terapkan di perusahaan. Pemeliharaan sumber daya manusia bertujuan agar sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan dapat tetap loyal dan bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan, sehingga keamanan, keselamatan, dan kesehatan karyawan sangat perlu  mendapatkan pemeliharaan yang sebaik-baiknya. Metode pemeliharaan sumber daya manusia terdiri dari komunikasi, intensif, kesejahteraan karyawan, kesadaran keselmatan kerja, dan hubungan industrial. Metode metode tersebut dalam penerapannya akan memengaruhi kinerja dari pegawai tersebut. Sehingga hubungan antara pemeliharaan sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah berbanding lurus. Dalam menerapkan metode pemeliharaan sumber daya manusia perusahaan sebaiknya membuat kebijakan atau peraturan yang bisa diterapkan di perusahaan tersebut dengan memperhatikan kesesuaian kebijakan dengan sumber daya manusia yang ada.

REFERENSI

Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. (2009). Universitas Wijaya Putra.

Diana, H. R. (2015). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Istinbath, 94.

Drs. Harmon Chaniago, M. (2013). Manjemen Kantor Kontemporer. Bandung: CV Akbar Limas Perkasa.

Flippo, E. B. (2006). Personnel Management. New York: McGraw-Hill.

Hasibuan, D. H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi. Bumi Aksara.

Ike Kusdyah Rachmawati, S. M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Marnis, P. d. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Moekijat. (2005). Manajemen Kepegawaian dan Hubungan dalam Perusahaan. Bandung: Alumni.

Nuraeni, H. (2013). Kumpulan Materi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih dan Dr. Suwanto, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian . Bandung: CV Alfabeta.

Prof. Dr. Wibowo, S. M. (2016). Manajemen Kinerja Edisi Kelima. Jakarta: Rajawali Pers.

Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV PUSTAKA SETIA.

Schuler RS, D. P. (1992). Human Resource Management in Australia 2nd. Sydney: Harper Educational Publisher.

Sedarmayanti. (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Sugijono. (2016). Pemeliharaan Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. 47.